Il tema della paternità coinvolge e interessa diverse sfaccettature della società: aspetti legali, sociali ma soprattutto culturali. La situazione giuridica della paternità è regolata da leggi che stabiliscono i diritti e i doveri dei padri, sia rispetto alla filiazione che alle responsabilità genitoriali. Superando gli aspetti relativi al riconoscimento e ai diritti e doveri del padre, vogliamo qui affrontare la questione del Congedo di Paternità.

Dal 2022, i padri hanno diritto a 10 giorni di congedo di paternità obbligatorio a seguito della nascita di un figlio, che deve essere utilizzato entro i primi 5 mesi dalla nascita e viene retribuito all’80% della retribuzione.

Una delle novità più rilevanti previste nella Manovra 2025 riguarda l’innalzamento dell’indennità di congedo parentale all’80% per 3 mesi, anziché i 2 previsti dalla precedente Legge di Bilancio 2024. Il beneficio, che diventa strutturale, sarà riconosciuto anche ai genitori adottivi o affidatari a prescindere dalle modalità di fruizione.

l congedo parentale spetta ai genitori, in costanza di rapporto di lavoro, entro i primi 12 anni di vita del bambino per un periodo complessivo, tra i due genitori, non superiore a dieci mesi, elevabili a undici se il padre lavoratore si astiene dal lavoro per un periodo, continuativo o frazionato, di almeno tre mesi. I periodi di congedo parentale possono essere fruiti anche contemporaneamente da entrambi i genitori.

Quando si considera il padre anche un lavoratore, un terzo attore interviene: l’azienda datrice. La genitorialità ha un impatto significativo sulla vita professionale sia dei padri che delle madri. La genitorialità coinvolge un delicato equilibrio tra le esigenze familiari e quelle lavorative. L’integrazione tra vita lavorativa e familiare è uno principalmente un ostacolo per la madre: i padri non sono ancora incoraggiati ad assumere un ruolo attivo nelle prime fasi di vita del bambino. Sicuramente il ruolo delle aziende e la cultura organizzativa svolge un ruolo cruciale nel promuovere o ostacolare una paternità condivisa.

In molte aziende, soprattutto quelle più tradizionali, persiste ancora l’idea che il ruolo di caregiver primario spetti principalmente alla madre. Ciò può portare a discriminazioni indirette nei confronti dei padri che chiedono congedi o flessibilità per occuparsi della famiglia.

Inoltre, c’è ancora uno stigma legato all’idea di un padre che prende il congedo di paternità o che svolge un ruolo paritario nella gestione domestica. Superare queste aspettative culturali è un passaggio fondamentale per rendere la paternità un valore riconosciuto all’interno delle aziende.

Guardando i dati Inps, viene fuori in effetti che nel 2023, tra i dipendenti, hanno chiesto il congedo facoltativo oltre 262mila donne contro i 95.945 uomini. I padri, tra inoltre, chiedono in media meno giorni: gli uomini si assentano 23 giorni all’anno contro una media di 54 giorni per le donne. Ma c’è anche una ragione economica: visto che il congedo parentale non è retribuito al cento per cento, per una famiglia è economicamente più conveniente che venga preso dal percettore di reddito più basso, generalmente la madre.

La certificazione sulla parità di genere Pdr125 ha contribuito ad una crescente consapevolezza della paternità attiva nelle aziende certificate

Questo fin dai principi dove enuncia l’obiettivo di superare la visione stereotipata dei ruoli, attivando la grande risorsa dei talenti femminili per stimolare la crescita economica e sociale del Paese agendo sui diversi driver fra cui “l’ adozione di misure che favoriscano l’effettiva parità tra uomini e donne nel mondo del lavoro, tra cui: pari opportunità nell’accesso al lavoro, parità reddituale, pari accesso alle opportunità di carriera e di formazione, piena attuazione del congedo di paternità in linea con le migliori pratiche europee; “

Al capitolo 5.7 AREA TUTELA DELLA GENITORIALITÀ E CONCILIAZIONE VITA-LAVORO, Area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione alla presenza di politiche a sostegno della genitorialità nelle diverse forme e l’adozione di procedure che facilitino e supportino la presenza anche di donne con figli e figlie in età prescolare

Sono presenti i seguenti KPI

  1. Presenza servizi dedicati al rientro post maternità/paternità (ad esempio: procedure/attività per il back to work, coaching, part-time su richiesta temporaneo e reversibile, smart working , piano welfare ad hoc, asilo nido aziendale).
  2. Presenza di policy, oltre il CCNL di riferimento, dedicate alla tutela della maternità/ paternità e servizi per favorire la conciliazione dei tempi di vita personale e lavorativa (ad esempio: congedo di paternità oltre il CCNL, procedure/attività per il back to work, coaching, part-time reversibile, smart working, piano welfare ad hoc, asilo nido aziendale, programmi di engagement, su base volontaria, durante il congedo di maternità.
  3. Presenza di policy per il mantenimento di benefits e iniziative che valorizzino l’esperienza della genitorialità come momento di acquisizione di nuove competenze a favore della persona e dell’organizzazione e che tutelino la relazione tra persona e azienda prima, durante e dopo la maternità/paternità.
  4. Rapporto tra il numero dei beneficiari uomini effettivi sul totale dei beneficiari potenziali dei congedi di paternità nei primi dodici anni di vita del bambino obbligatori
  5. Rapporto tra n. di giorni medio di congedo di paternità obbligatorio fruiti e il totale di n. gg potenziale previsto dalla legge.

I KPI 2 e 3 sono obbligatori poter tutte le aziende indipendentemente dalle dimensioni

Inoltre, viene richiesto alle aziende, nell’ambito della GENITORIALITÀ, CURA di predisporre programmi specifici per i congedi di maternità o di paternità (es. programmi di formazione per il re-inserimento) e una modalità di informazione circa gli eventuali cambiamenti importanti che avvengono sul luogo di lavoro durante il congedo e di attuare meccanismi di informazione finalizzati a incentivare la richiesta del congedo per paternità. Ponendo e favorendo attenzione alla paternità

La certificazione, quindi, contribuisce ad innalzare il livello di richieste di paternità favorendo una parità a livello professionale fra le madri ed i padri.

 

 

 

 

Articolo scritto da Ombretta Pellerey